A CULTURA ORGANIZACIONAL É O DNA DA EMPRESA

A CULTURA  ORGANIZAÇIONAL ANDA JUNTO COM A COMUNICAÇÃO 

A cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico, existente em uma organização, e que é composta por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de princípios, crenças, cerimônias, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional. A cultura influencia todos os membros dessa organização como diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e mentalidades.

Cultura é um termo genérico utilizado para significar duas situações distintas. De um lado, o conjunto de costumes e realizações de um povo ou época, e de outro, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto humano consideradas coletivamente. Como veremos adiante, a Cultura Organizacional de nada tem a ver com esses dois significados.

Em contexto mercantilista e da expansão do imperialismo, a cultura passou a ser entendida em um contexto de costumes, língua, crenças de povos diferentes para interpretar relações comerciais e de dominação. Estudiosos assim começaram a estudar este conceito de cultura e se depararam com um novo termo, a diversidade, assim empregaram alguns conceitos darwinistas para entender a superioridade de culturas por relações econômicas ou políticas.

Cultura pode ser definida como um modelo de suposições básicas que os grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus problemas. Cultura organizacional  exprime uma certa ideia de ação e organização da empresa. A palavra induz o pensamento de ação e iniciativa. Hoje é quase impossível não associar Cultura Organizacional com mudança no ambiente da empresa, pois no século XXI  isto ocorre com frequência. Em posição conceitual, a Cultura Organizacional estabelece um marco na essência e sistema funcional da empresa, e coordena o seu agir, onde é vista, sentida, ou identificada entre as pessoas, que se moldam, conforme as políticas, diretrizes, código de ética, educação, treinamento, instruções e orientações gerenciais. Estas ações vão estar sincronizadas com as crenças, valores, percepções, convicções e inspirações, que as pessoas adquirem, e que as orientam em comportamento e atitudes, através de liderança e dos esforços comuns para sobrevivência dos objetivos, projetos, prosperidade e sustentabilidade, que se interagem neste processo comportamental.

A FORÇA DE UMA CULTURA ORGANIZACIONAL

Desta forma temos  a cultura organizacional, que é ainda bastante discutida e difícil de definir de forma clara, ou abrangente em todos os seus aspectos. À medida que temos grandes mudanças nas empresas, a cultura organizacional, absorve os fatos novos e anexa outros tipos situações e elementos mutantes. Ficando desta forma difícil uma definição pela amplitude comportamental e operativa da empresa. A própria velocidade da mudança, muito comum hoje em dia, é também fator dinâmico que encorpa as propriedades do campo relativo à cultura organizacional, os seus elementos intrínsecos e as relações que se estabelecem neste processo. A cultura organizacional inclui os valores comuns, as normas e os contextos de realidade que evoluem entre os membros de uma organização. Os valores podem ser definidos a tudo que é percebido como importante e que vale a pena perseguir e realizar , enquanto as normas indicam o que é aceitável e inaceitável em termos de atitudes, ações e comportamentos. As percepções são forças naturais com poder de observação plena do que foi realizado, transformado sentimentos e inspirações, contribuindo para que as pessoas entendam o que está acontecendo dentro e ao redor da organização. Por exemplo: o que pode ser enxergado como verdadeiro, que é falso, e o que deve ser excluído da organização, porque não agrega valor, ou está obsoleto.

Uma cultura organizacional tem um universo de forças propulsoras e atuantes que transcendem os muros e limite das empresas. O que as pessoas aprendem dentro delas, pode ser multiplicado na cidade onde as pessoas moram, inclusive ética, valores, responsabilidade social e cidadã. Ressalto que empresas sediadas em determinadas cidades, além de contribuírem fortemente com a economia local, gerando emprego e renda. Elas espalham cultura e conhecimentos diversos, sobre tecnologia, respeito ao meio ambiente, segurança, etc. As empresas boas e éticas melhoram os valores e o capital humano local Elas possuem geralmente um código de ética, capaz de educar, moldar indivíduos e levar este processo para o ambiente externo. Pode haver uma relação de cultura tão forte neste sentido, que influenciam em cores, códigos de roupas, produtos, ambientes físicos e a imitação de padrões ou a maneira como as pessoas se interagem e criam orgulho exacerbado de sediarem uma empresa, e transmite estas características no sentimento das pessoas, ao ponto de bairrismos locais. Este é m exemplo claro da força de uma Cultura Organizacional, capaz de influir em ambiente externo. De outro lado o que o empregado aprende no ambiente social ele traz para dentro das empresas. As empresas inteligentes entendem que há uma  comunicação bilateral nesse sentido e chegam a investir no social das cidades. Entendendo que isso pode gerar ganhos , ou  capital ético, comunitário, marketing-sócio ambiental, etc.

CULTURA É UMA COMPONENTE PRESENTE EM TODA AÇÃO DO HOMEM

Podemos afirmar que em qualquer parte do mundo que uma cultura , local e outras diversas, sempre vão acompanhar o homem, como indivíduo social, e centro da formação, retroalimentação e seguimento de valores . A cultura organizacional, que no caso, pertence as empresas pode dar aos seus membros uma identidade comum, promover o engajamento coletivo e aumentar a estabilidade do sistema social que representa a organização. Uma cultura organizacional que seja bem conduzida, liderada e apropriada, pode ser uma vantagem competitiva, pois entende as necessidades das politicas, diretrizes  estratégicas de produtividade e eficiência que asseguram o know how competitivo e sustentável. Cria o espírito integrado avante e a aderência de aprendizado no comportamento dos líderes e liderados, através de comunicação bilateral, confiança mútua e produtiva para enfrentar desafios organizacionais e ao mesmo tempo gerar movas forças de ações de direção tática gerencial. Este conjunto de elementos vão formatar sinergia entre os deparamentos da empresa, e harmonizá-los em termos de clima organizacional, e entendimento dos rumos da empresa. Aglutinando confiança e moral elevado das pessoas para produzirem.

Portanto, muitos líderes, querem promover uma cultura organizacional específica, e quando a criam, elas passam a refletir positivamente nos líderes atuais e futuros. Mas graças a força e a presença dos líderes antigos, que moldaram antes, a personalidade organizacional, e transmitiram aos seus sucessores. . Esta é uma das fortes característica dos líderes eficientes, que são traduzidas entre o comprometimento e a interação dos gerentes, subordinados, líderes e liderados. Isto mostra o significado prático de como eles se comportam, unem suas forças e enfrentam desafios do dia a dia, para atingirem as metas, objetivos e promoverem a harmonia operativa entre os departamentos da empresa, os stakholderes, o relacionamento com a comunidade local, mídia etc. Uma cultura organizacional diferenciada, só é feita através de liderança. Os líderes são visíveis, têm impacto sobre o destino das pessoas e determinam a base material para a interação e realização. Embora a cultura seja resultado ou produto social coletivo, os líderes. são os principais construtores da cultura, pois eles encorajam para realização, são referência e imitados pelo comprometimento, comportamento, decisões e percepções. Eles Inspiram confiança e fazem seguidores.

A CULTURA ORGANIZACIONAL É CONSTRUÍDA POR LÍDERES CORAJOSOS. LÍDERES FROUXOS  ARTRAPALHAM A HISTÓRIA E O VIGOR DE UMA EMPRESA.

A coragem é a primeira das qualidades humanas, pois garante todas as outras. (Aristóteles)

Para ter um negócio de sucesso, alguém, algum dia, teve que tomar uma atitude de coragem. (Peter Drucker0

Portanto uma cultura organizacional tem uma responsabilidade intimamente ligada na gestão Os líderes não podem fugir da cultura. Eles tem o papel de defende-la o tempo todo, querendo ou não, se sabem disso ou não. Esta é uma das suas missões e compromisso organizacional ético. Pesa sobre a administração geral, a responsabilidade direta de desenvolver, as pessoas e implementar a estratégia máster da cultura organizacional, primando inclusive pela sua sustentabilidade, fortalecimento de realização, transmissão cultural, coragem. e a busca dos meios, para torná-la opulenta dos valores produtivos. Assim como, defender os princípios e interesses do crescimento, entendimento, respeito, meios e finalidades presentes e futuras.

Os homens que comandam a empresa, dos CEO´s até os cargos de comando gerencial, são os criadores cruciais de seus segmentos e influência. A liderança deve ser exercida com as considerações culturais, sobre as estratégia incorporadas no sentimento dos líderes e liderados organizacionais, unidos pela comunicação, clareza, empatia, bons exemplos e respeito mútuo. O treinamento e a educação, sempre estarão presentes na cultura da organização, sob o entendimento de preparar as pessoas para a cultura organizacional e a cultura organizacional para as pessoas. Esta é uma das razões do crescimento do coaching, em grande parte das empresas que buscam esta integração ou alinhamento cultural da organização. Outro aspecto relevante é que a cultura organizacional busca líderes sucessores, para perpetuá-la, e este fator na empresa é importante, necessário e estratégico, não só para história, mas para a vida operativa e ambiente sob todos os aspectos, inclusive sustentabilidade. Os liderados imitam os líderes; com líderes fortes se edifica empresas fortes, com líderes fracos empresas fracas.

A FORÇA DA LIDERANÇA NA CULTURA ORGANIZACIONAL

Vale observar que uma liderança se destaca em muitos casos pelo conhecimento. Mas o líder da atualidade, está diferente do líder de ontem  Em um mundo onde o conhecimento torna-se desatualizado periodicamente. Aprender o tempo todo é um dos pilares para uma carreira do líder eficiente. A ética, honestidade e holísmo são também valores obrigatórios. Se analisarmos, veremos que o conceito de cultura organizacional é de origem relativamente nova, que passou a ser utilizada, mais trabalhada no âmbito de Administração de RH formal em termos de aplicação reconhecida, valorizada, ou mesmo entendida e estudada. Foi basicamente, através de seu inicio entre os anos 70 e 80, embora tenha algo desenvolvido neste contexto, mas que não atinge os níveis de ações e apoio da alta administração nesta componente, como é observada hoje de uma importância fundamental.

No entanto, fenômenos próximos, como normas de grupo, foram mencionados anteriormente na literatura organizacional, em 1961, por Sverre Lysgaard, ele retratou uma pesquisa abrangente sobre a cultura do grupo coletivo trabalhista entre trabalhadores industriais em uma empresa norueguesa na década de 1950. O livro Laboratório dá uma visão de conflitos entre diferentes culturas no nível de gestão e no nível de trabalhadores. Conflitos entre diferentes camadas da organização, que  são chamados de conflitos verticais. Também podem ocorrer conflitos culturais entre as diferentes entidades da organização ou entre diferentes grupos profissionais ou profissionais da organização. Alguns acham até naturais estes conflitos internos na empresa, mas dentro de limites e diferenças de opiniões, que sempre devem ser acompanhados e administrados, pela percepção gerencial, ou até que ponto, há risco de interferir no clima e produção. Por diversas vezes ocorre embates entre um gerente, diretamente com as políticas, jogos e manobras de sindicatos, que usam a insatisfação das pessoas como matéria prima, para provocar um gerente, perturbar o clima organizacional e a produção. E a queda de produção afeta diretamente o gerente. Esta é razão maior, de ter gerente-líder preparado, treinado e experiente, capaz de inspirar confiança aos subordinados, acima das movimentações sindicais e não conviver com o risco de ver equipes fatiadas, sua liderança ofuscada, pelos outros líderes que representam sindicatos, e que o faça perder espaço para lideranças informais de fora da empresa..

CLIMA ORGANIZACIONAL E SEUS ASPECTOS

Um termo muito enfatizado é o clima organizacional que é usado para pesquisas e que levam decisões importantes em relação as pessoas, força de capital humano e ambiente, que são sempre aferidas e correlacionadas com a Teoria de Maslow. O clima da organização muitas vezes não fica claramente definido, oscila conforme cenários, percepções, estado de motivação, insegurança das pessoas e o conjunto de influencias internas e externas, inclusive da economia do país, como agora que molda cenários negativos e neste caso, o estado emocional de incerteza das pessoas . A leitura de uma pesquisa de clima organizacional, geralmente não é tarefa simples como muitos imaginam. Os dados pedem na verdade, é perfil investigativo para avalia-los tecnicamente com assertividade e seriedade. Algumas empresas tem adotado no projeto de pesquisa de clima organizacional, cenários lúdicos antes das pessoas se submeterem as pesquisas. Alguns CEO´s de multinacionais, que estão atuando no Brasil, não aceitam e rebatem. Argumentam que isto é uma ferramenta para descontrair as pessoas, e que o resultado não vai refletir a realidade da insatisfação delas. Este tipo de trabalho, tem de ser feito dentro da realidade organizacional de uma empresa operativa. Uma ferramenta lúdica, como arte, deve ser usada nas empresas, para finalidades estritamente recreativas ou eventos festivos internos, não de relações trabalhistas estratégicas de gestão de pessoas e de seriedade deste porte (pesquisa de clima organizacional) que envolvem as ações, avaliação de liderança, serviços, motivação e investimentos. A Gestão Organizacional, é centrada em gerentes e lideres como os porta vozes das políticas, diretrizes de RH, e capital humano compartilhada, e pedem perfeita comunicação, ou até mesmo que seja projetada e treinada para bilateralidade e formação de elementos de confiança mútua, motivação e melhoria do clima organizacional . Este aspecto baliza a realidade organizacional, ou seja, a coerência de estratégia da cultura organizacional e os riscos do bom desempenho.

O AMBIENTE DE COMUNICAÇÃO E LIDERANÇA MODERNA SÃO AMBOS  DINÂMICOS COM COMUNICAÇÃO ESTRUTURADA  INTRANET – LINK COM REDES SOCIAIS  E OUTROS - LÍDERES TECNOLOGISTAS E PREOCUPADOS COM EMPATIA E  AUMENTO DO CAPITAL HUMANO. SÃO COACHES.

No futuro todos os líderes serão Coaches. Quem não desenvolver essa habilidade, automaticamente será descartado pelo mercado. ( Jack Welch)

Ressalto basicamente a necessidade de mudanças e espaço de tempo cada vez mais curto , sobre mudança, e revisão das metas conservadoras para metas arrojadas, objetivos idem, e desafios grandiosos. Uma empresa competitiva, vai estar sempre mudando na forma de liderar, comunicar pensar e agir, sobre o que deve ser percebido em toda empresa como algo que é necessário para sobrevivência na guerra e conjuntura do mercado competitivo. Só a comunicação com uma liderança, que inspira confiança e segurança, pode conseguir sucesso, e inclusive mostrar e instruir os liderados, sobre a velocidade de mudanças como entendimento e adequação de decisões que ocorrem no mesmo ritmo desta velocidade e que envolvem o universo da organização, e a capacidade efetiva da comunicação. Quando as pessoas não entendem estas e outras iniciativas de decisões estratégicas, que afetam o clima organizacional, o comportamento ou cultura relativa à empresa. O resultado pode ser um desastre. O risco de desalinhamento, desmotivação e queda de produção se tornam iminentes. Liderança e comunicação ativa, não pode faltar em uma empresa. A qualidade destas duas componentes importantes de gestão, contribuem para retratar a qualidade de uma empresa, sob todas suas dimensões.

RESISTÊNCIA AS MUDANÇAS E IMPORTÂNCIA DE EXPERIÊNCIA GERENCIAL - Em alguns anos vão existir dois tipos de empresas: As que fazem negócios pela Internet e as que estão fora dos negócios. Bill  Gates.

As pessoas sempre têm medo das mudanças. Tinham medo da eletricidade quando foi inventada”. Com essa frase, Bill Gates coloca o impacto das mudanças em perspectiva, mostrando que existe entre nós uma resistência natural ao novo.

Não podemos ficar tentando abrir portas do futuro com as chaves do passado. César Souza.

Não se pode encontrar a solução de um problema, usando a mesma consciência que criou o problema. É preciso elevar sua consciência. Albert Einstein

"É impossível haver progresso sem mudanças, e aqueles que não conseguem mudar suas mentes nada mudam. ., Bernard Shaw - .

Nada é permanente, exceto a mudança. Heráclito.

Em todos ambientes sociais e organizacionais existem grandes resistências às mudanças , inerentes ao ser humano tais como o famoso argumento:  nós sempre fizemos assim!. Resistência sempre fizeram parte da cultura organizacional e devem ser enfrentadas com coragem e habilidade, nem sempre vão agradar, e muitas vezes devem ser tratadas com decisões duras, mas necessárias para o bem estar da cultura organizacional

Tudo que se for fazer em uma empresa hoje em dia, do mais simples ao complexo. Desde um relatório bem feito até uma decisão de investimento de milhões de dólares. Nós precisamos , de gente experiente. Uma mudança organizacional, por exemplo, trata das pessoas e comportamento. Nunca tente pensar em projetos que afete a atmosfera direta da cultura organizacional e o status quo das pessoas. Sem que esteja seguro, e que conheça bem a cultura organizacional. Os efeitos colaterais e risco de fracasso. Projetos fracassados no campo organizacional, podem trazer prejuízos incalculáveis e até maiores que um prejuízo físico, que você é capaz de ver. Uma falha de projeto organizacional é invisível, e portanto, não tem reparo imediato. Pode durar meses e anos. Só invista o seu tempo e dinheiro, em projeto de mudança organizacional e outras correlatas, se puder mesmo, contar com gente experiente, talentosa ou coaching, que enxergam teoria nas situações como esta dese contexto, apenas como um complemento coadjuvante. Mas nunca como primeiro elemento de ação chave, pois o sucesso vem da praticidade de experiências bem sucedidas da pura prática de outros locais em que foram bem sucedidas, com certas adaptações e inovações necessárias. Nunca se oriente por receita de bolo, pois cada empresa tem uma cultura organizacional, especifica. Elas se diferem pela liderança, localização, história, porte, produtos, missão, visão, crenças e valores. Assim como os recursos que usam para tratarem da gestão de processos, pessoas e tecnologia que utiliza; e que se tornam naturalmente os aliados do compromisso de realidade de mercado delineado, produtividade, eficiência, níveis de planejamento e melhoria continua, que elevam estes aspectos diferenciados. Cada empresa tem seu DNA e a impressão digital de sua Cultura Organizacional.