UNIDIS - AULA EXPOSITIVA: PREPARANDO AS PESSOAS PARA UM SISTEMA DE GESTÃO E MUDANÇA; E UM SISTEMA DE GESTÃO E MUDANÇA PARA AS PESSOAS

• Em alguns anos vão existir dois tipos de empresas: As que fazem negócios pela Internet e as que estão fora dos negócios. Bill Gates.
• As pessoas sempre têm medo das mudanças. Tinham medo da eletricidade quando foi inventada”. Com essa frase, Bill Gates coloca o impacto das mudanças em perspectiva, mostrando que existe entre nós uma resistência natural ao novo.
• Não podemos ficar tentando abrir portas do futuro com as chaves do passado. César Souza.
• Não se pode encontrar a solução de um problema, usando a mesma consciência que criou o problema. É preciso elevar sua consciência. Albert Einstein
• "É impossível haver progresso sem mudanças, e aqueles que não conseguem mudar suas mentes nada mudam. ., Bernard Shaw - .
• Nada é permanente, exceto a mudança. Heráclito.

Ações para envolver os funcionários gerando  mudanças positivas e motivadoras :

Sem uma liderança competente  corajosa e de exímia habilidade de comunicar,  nada vaio dar certo no século  XXI. O líder que faz a coisa acontecer e  um líder sem coragem é um corpo sem alma. “Para ter um negócio de sucesso, alguém, algum dia, teve que tomar uma atitude de coragem. (Peter Drucker) ”A coragem é a primeira das qualidades humanas, pois garante todas as outras". (Aristóteles) A preservação do planeta é o nosso dever. A próxima geração precisa de mais exemplos, entender de aúde, educação ambiental e cultura sustentável . “Pelo menos 60% de todos os problemas empresariais são originados por deficiência de COMUNICAÇÃO”. Peter Drucker.

• Na chamada  Era  do Capital Humano  o ambiente que rodeia as empresas está em constante mudança com movimentos organizacionais / operacionais, competitivos, produtivos, inovadores e  tecnológicos para sobreviver no mercado. A incerteza aumenta em todos cenários . em função das dificuldades econômicas globais generalizadas que são evidentes 
• Mas não é apenas o fator de ansiedade. Globalmente, 77% dos colaboradores afirmam estar prontos para se adaptarem a novas formas, de  trabalho com fortes sinais de otimismo e positividade de  engajarem em novos sistemas, mas com certo medo, ou até mesmo certa resistências iniciais que dependem de liderança para inspirar confiança, segurança e paz. 
•  Apenas 33% estão otimistas quanto ao futuro da sua empresa.
• Na pesquisa da UNIDIS notamos  esperanças e medos, ou enfrentamento de contradições e conflitos.  Detectamos a falta de energia organizacional  específica para aumentar nos empregados a confiança necessária dos empregados  para abraçarem  a mudança; e isso está relacionado a qualidade de líderes, a coragem e a capacdidade de motivar e estimular as pessoas . Líderes sem capacidade de se comunicar,   e que não detém coragem no século  XXI  fazem  as empresas  derreterem no fracasso  em todos outros sentidos.
• É necessário fazer  transformação de vanguarda com  liderança na vanguarda, ou cenário  transformacional aproveitamento  a trecnologia da Inteligência Artificial por exemplo para aprimoramos a administração anexando as competências e as  experiências dos empregados.  Adotar essas tecnologias   melhoram   o desempenho por meio de qualificação e experiência dos empregados: diretores, gerentes, coordenadores, técnicos e “gente operacional” , É para identificar líderes, sub líderes e sucessores.  Criando políticas de Recursos Humanos, Gestão de Talento / Capital Humano e o crescimento desses valores usando a educação continuada, treinamento e uma Universidade Corporativa produtiva de conhecimento, habilidades e competências das pessoas.

Gestão de Pessoas e Iniciativas :

1. Aumentar a resiliência dos empregados estressados de novas maneiras

2. Envolver os empregados  na mudança para promover essa mudança e quebrando  resistências  às essas mudanças (planejar e preparar para as mudanças) 

3. Capacitar  os empregados  para liderar a inovação

4. Garantir confiança no uso de tecnologia / inteligência artificial e outros sistemas

5. Reconhecer a que as competências têm valor dinâmico exigido;  tecnológico e de diferentes rítmos  para as pessoas

6. Concentrar na experiência do empregado exemplo  para desempenho e multiplicação de transmissão de valores, pensamento, habilidade, competência e estratégias sustentáveis do negócio. Transformando empregados exemplos em Coach interno, porque conhecem a empresa

7. Preparar as pessoas para o sistema de gestão e mudança e  o sistema de gestão e mudança  para as pessoas reunindo ética, conhecimento, produtividade, pensamento coletivo, sistêmico e holístico  na administração em geral

 Por exemplo, cerca de 60% dos colaboradores a nível mundial sentem que as mudanças recentes os tornaram mais esperançosos quanto ao futuro da sua empresa, a Participação do Japão é apenas metade disso, cerca de 30%.

• Globalmente, aproximadamente 60% dos empregados  declararam ter passado por mais mudanças no trabalho nos últimos anos. Aproximadamente 30% dos empregados afirmaram por quatro,  ou mais mudanças importantes no trabalho e isso ocorre após a pandemia e a recuperação correlata. Incluindo mudanças na estrutura da equipe ou nas responsabilidades diárias do trabalho e inserção e investimentos em tecnologias, inteligência artificial, automação, robótica e sensoriamento remoto. Além de fusão, venda  e  mudanças acionárias entre as empresas.
• 50% entendem que as empresas serão operadas e administradas com menos gente e estão muito inseguros com a Inteligência Articial, automação, robótica e sensoriamento remoto.Os líderes devem apoiar os seus liderados de novas formas de comunicar e gerir pessoas   ao mesmo tempo que aceleram as mudanças para se alinharem com o ambiente dinãmico de negócios.
• Além disso, o trabalho não é o único estresse que afeta os empregados, a  insegurança da violência urbana com a de si próprio e da família preocupam. A competição entre eles para posições hierárquicas  melhores O medo do desemprego e o  estresse financeiro formam um conjunto  de adversidades. Problemas sérios que afetam a produtividade individual e coletiva. 
• Em junho de 2024, 78,8% das famílias brasileiras estavam endividadas, o que corresponde ao maior nível desde novembro de 2022. Em julho, o percentual caiu para 78,5%, o primeiro recuo desde fevereiro. 
• A faixa de baixa renda é a que mais precisa recorrer ao crédito e tem mais dificuldade em pagar as dívidas. O cartão de crédito é a principal fonte de dívida. 
• O número de pessoas inadimplentes no Brasil aumentou 16% entre agosto de 2021 e agosto de 2024, passando de 62,25 milhões para 72,46 milhões. As faixas etárias com maior número de inadimplentes são de 41 a 60 anos (34,9%) e de 26 a 40 anos (34,5%). 
• O Brasil é o terceiro país mais endividado entre os emergentes, segundo o relatório Monitor Fiscal do Fundo Monetário Internacional (FMI). 
• Brasileiros estão mais endividados, mas uso do cheque ...10 de jun. de 2024 — A maior parte da população aumentou o seu endividamento, tanto em relação a abril de 2022 quanto a 2023. 
• . É claro que as perspectivas para o emprego não são nada animadoras, o que pode levar à relutância em assumir riscos e ao declínio da tensão. Isto ocorre porque várias mudanças estão ocorrendo rapidamente no mundo. Cito: mudanças climáticas, turbulências geopolíticas, eleições em grande escala e mudanças de governo em cada país, e muitos fundamentos antigos e bons sensos estão sendo abalados e o que está acontecendo. Inversão de valores, corrupção, injustiças sociais, crise da ética e do caráter.

 Os líderes desempenham um papel fundamental em ajudar os empregados, as pessoas a lidar com o estresse e a mudança - estrelar como um valor fundamental em suas organizações, mas também podem melhorar o desempenho organizacional.

• No futuro, esperamos que as mudanças se acelerem, mas é pouco provável que esta abordagem ajude as pessoas a ganhar resiliência e a navegar na incerteza, mesmo quando a mudança ainda os rodeia.
• A gestão intermediária muitas vezes suporta o peso da pressão organizacional e deve navegar em ritmo diferente. É preciso  ajudar a gestão intermediária a desenvolver resiliência, criando equipamento / instrumento, recurso, consciência e habilidades e competências para gerenciar e liderar mudanças.

Envolver as pessoas na mudança para promover  mudança:

• Os líderes empresariais e os  liderados  geralmente concordam sobre como forças importantes como a tecnologia. Noto que as mudanças climáticas e a dinâmica competitiva mudarão a economia, as empresas e o trabalho 
•  A mudança é necessária, quais medidas a empresa tomará e como isso afetará suas funções e empregos. Vejam que alguns empregados são capazes de prever mudanças com antecedência.
• : Quando os empregados entendem os motivos da mudança, eles ficam mais comprometidos em alcançar os objetivos organizacionais e é preciso comunicar isso aos empregados, inclusive terceiros que estão também dentro do processo produtivo e conscientizá-los de que são eles que vão mudar.
• Igualmente importante é comunicar não apenas a necessidade de mudança, mas também suas esperanças e expectativas para o futuro dos funcionários após a mudança e o valor social que a empresa criará, e sentirá expectativas e motivação.
• É uma chave para promover a mudança é delegar autoridade aos empregados. Isso permite que os empregados proponham e testem novas ideias e formas de trabalhar no dia a dia para que os empregados se envolvam ativamente e impulsionem a mudança e formem um clima de melhoria contínua e que asseguram o futuro forte e sustentável da empresa.
• Globalmente, 24% dos empregados têm acesso limitado e ficam presos na em fase anterior de um processo  de criação, solução, ou avanço e tendo apoio competência, habilidade e gestão no uso de tecnologia / Inteligência Artificial os resultados melhoram, mas as pessoas o capital humano  é decisivo. ““Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas!" , por isso, mais do que nunca, as empresas precisam trabalhar com excelência o recrutamento de novos colaboradores, para que depois de contratar entenda que terá de investir no desenvolvimento e acompanhamento do mesmo. (Mário Sérgio Cortella)
• . Capacitar seus funcionários para liderar a inovação porque a  ineficiência em uma empresa pode ser causada por vários fatores, incluindo burocracia, reuniões desnecessárias e conflitos interorganizacionais, além de falta de educação, treinamento, manutenção da competência e qualidade de pessoas, estruturas físicas e recursos  Claro que nem todas as ineficiências podem ser eliminadas através da tecnologia e investimento. Precisamos de Inteligência de Gestão, Capital Humano e talento na empresa todos  trabalhando juntos em harmonia e sincronismo. .
• Melhorar a eficiência com um sistema de gestão é importante, mas é apenas o começo A maneira mais rápida de adaptar sua empresa às novas tecnologias e conhecimento, unindo   e formas de trabalhar (know how)  capacitar suas pessoas, o capital humano, processos, tecnologia e projetos estratégicos sustentáveis  para os resultados  competitivos, produtivos e sustentáveis.
• Também é importante melhorar as competências de vanguarda de todos, independentemente do setor, área, classificação ou posição. Espera-se que o conhecimento de vanguarda agregue na cultura organizacional . Todos devem conhecer a necessidade de redução de custo, fazer economia, economizar água, tratar o lixo e conhecer de  ESG (A sigla "ESG" significa Meio Ambiente, Social e Governança . Essas três responsabilidades de acordo com as áreas de responsabilidade das empresas devem ser esforçar para a estrutura de seus negócios com definição. No setor financeiro, os critérios ESG e os KPIs correspondentes também são usados como critérios de investimento para garantir que os investimentos sejam tão sustentáveis quanto possível. Nos âmbitos institucional e corporativo, compliance é o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer. 
• O termo compliance tem origem no verbo em inglês to comply, que significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna, um comando ou orientação importante. Na prática isso significa que a organização deve está aderente às suas políticas, normas, regulamentos, legislação, procedimentos e controles internos, etc. Dentro desse contexto, os programas de compliance têm ganhado relevância, sobretudo como expectativa para mitigação de riscos. As grandes consultorias estão recomendando uma forte atenção desta prática, a fim de fortalecer a governança corporativa.
• A Inteligência Artificial continua sim seu avançando por  uma trajetória normal e inevitável  e provavelmente terá um impacto significativo em quase todos os setores e funções. um tudo para grandes mudanças ambientais e também garantir que nenhum empregado fique para trás na transformação.
• Globalmente, apenas 22% dos gestores seniores e 17% dos gestores  DE OUTRAS CATEGORIAS  afirmaram ter utilizado tecnologia ou Inteligência Artificial diariamente no ano passado, é ainda mais baixo, de 11% e 8%, respetivamente, menos de metade da média global. utilizá-la.
• . Garantir confiança  é fundamental pois os EMPREGADOS confirmam que, como qualquer tecnologia, a Inteligência Artificial avançada  tem vantagens sobre vantagens 
• Apesar de terem certeza dos riscos potenciais, as percepções dos empregados  sobre a Inteligência Artificial avançada  são mais positivas do que negativas no trabalho e melhoram a qualidade e reduz o esforço. Os resultados finais trazem menos falhas e erros  
•  Os executivos devem se concentrar na construção de confiança  e na construção  da harmonia e qualificação sincronizada de pessoas – capital humano, processos, tecnologias avançadas e projetos estratégicos sustentáveis e é importante abraçar a novas tecnologia e tirar partido delas em sua empresa e sua compreensão mútua..
• As empresas precisam entender as habilidades de seus empregados e tendem a buscar constantemente novas competências. O CAPITAL HUMANO é decisivo
• Mais de um terço dos EMPREGADOS afirma ter habilidades que não são óbvias em suas qualificações, profissionais ou cargos.
• Metade dos trabalhadores com probabilidade de mudar de emprego têm pelo menos alguma ideia de possuir que competências “ocultas” e muitos (76%) pensam que será fácil encontrar um novo emprego que utilize as suas competências.
• Os EMPREGADOS com formação especializada (48%) são muito mais propensos do que aqueles sem formação especializada (17%)
• Onde focar: Nossas descobertas mostram a importância de oferecer às empresas oportunidades de desenvolvimento de competências para todos os empregados.
• Além disso, não negligencie o valor “oculto” dos recursos humanos de seus empregados . Eles precisam ser ouvidos, compreendidos e de unidades de trabalho para desempenhar um papel ativo ao máximo com gerenciamento sob à realização de uma gestão que prioriza as competências das pessoas. Akio Morita dizia: “Todos possuem talento, o maior desperdicio do  mundo é não identificar e não saber usar o talento das pessoas”
• Globalmente, 82% dos EMPREGADOS  afirmaram que uma remuneração justa é importante para eles Observa-se uma tendência, enquanto 56% dos inquiridos afirmam que uma remuneração justa é importante para eles, 
• Mas 23%. também valorizam a realização do trabalho e a flexibilidade como uma lacuna importante.
• Os funcionários que não estão esperando o que valorizam tendem a ser menos motivados e menos receptivos a mudanças . O estresse financeiro impacta melhorias na saúde física e mental dos colaboradores, gerando produtividade e motivação.
• Além disso, a satisfação e a facilidade no trabalho têm um impacto significativo na experiência do funcionário e mantém  a energia e a clareza mental para realizar bem o seu trabalho.
• Isto pode ser especialmente útil num momento em que a carga de trabalho dos empregados está aumentando e eles são solicitados a passar mais tempo aprendendo novas tecnologias.

CONCLUSÃO

• A Maioria das  Empresas provavelmente possuem uma visão para olharem  em uma esécie de  conjunto, ou onda  para transferir a mudança para assim tentar compreenderem  o por que a mudança é inevitável e  necessária ao mesmo temoi;   e como podem seus diretores e lideranças  estratégicas, táticas e operacionais  contribuir para toda a mudança, ou o conjunto do universo de mudanças, hoje mutáveis e necessárias  face a competição de resultados e mercado por benchmarking  sempre focalizando o lucro do acionsita. As empresas então; possuem a forte tendência de imitar e copiar aquelas que dão o melhor resultados e assim; alcançam esse benchmarking. Essa imitação e a copiação  muitas vezes podem ser desastrosas, pois  as empresas possuem DNA´s diferentes de suas culturas organizacionais, missões, visões e valores. Suas  estruturas de mercados e posições geográficas,  culturais  e logísticas diferenciadas  de onde estão operando e susa particularidades.  Isso demanda uma série de fatores, análises, considerações e planejamento robusto,  para que não deparem com fortes resultados nefastos  e decisões  falhas da administração.