Acho que o valor está no trabalho em equipe, é fazer com que todos se sintam orgulhosos de participar de determinado projeto

Desenvolver os colaboradores, visando a melhoria de desempenho, alinhamento de visão qualidade de serviço e cultura de resultados nas empresas. 

INTRODUÇÃO

Observamos, detectamos e sabemos da necessidade de desenvolver os nossos empregados no sentido de criarmos sinergia entre o nosso modelo de gestão e o entendimento de nossas iniciativas, assim como atentarmos para a atual mentalidade da Gestão de Vanguarda Empresarial que visa trabalhar e aumentar o Capital Humano com “Educadores”, Professores Internos, Instrutores ou Coaches na atual fase do século XXI que trata as prioridades das mais diversas governanças corporativas do Brasil e do Mundo indiferente da tipologias de negócios e portes empresariais.

Esta ação é caracterizada pela efetiva relação com diversas políticas e diretrizes do DHO – Desenvolvimento Humano Organizacional, comum nas empresas de ponta e que atua como órgão normatizador de Gestão e Melhoria de Pessoas nas empresas / RH podendo assim, revisá-lo e adequar às ações de cunho decisório para implantação, aprimoramento e aferição de resultados. Queremos preparar as pessoas para um sistema de produtividade e um sistema de produtividade para as pessoas.

Estudiosos do TQC (Total Quality Control) chegaram a comentar nos anos 80, que 85% dos problemas de uma empresa eram de natureza comportamental e 15% técnicos, onde foi também detectado que algumas empresas mostraram que a cada um US$ investido em treinamentos bem planejado e que tiveram a necessidade acertada, tiveram o retorno de 2,8 US$.

Outros estudos desenvolvidos com ênfase a gestão de pessoas indicam que as empresas a partir dos três a cinco anos de operação que implantaram o CCQ, (Circulo do Controle de Qualidade ) apresentaram uma compatibilidade de crescimento da cultura industrial por toda empresa, tornando estas marcas mais recomendáveis para a implantação do CCQ em função dos ótimos resultados dessa ferramenta oriunda do Japão. É avançar em comunicação, coragem, liderança, qualidade de pessoas/ capital humano, processo, tecnologia, inovação e projetos estratégicos modernos ,sustentáveis. viáveis e competitivos.

Com a implantação correta e motivadora do CCQ os processos estarão geralmente mais maduros, assertivos e consolidados. As pessoas estão formadas ou mais sintonizadas com a missão, visão e crenças que formatam uma organização industrial e trazem, ou ocorrem naturalmente as melhorias e inovações a exemplo do que aconteceu na Cia Vale do Rio Doce – CVRD nos anos 80 e 90 com a implantação do GQT -Gerenciamento da Qualidade Total Estilo Japonês. Aprender a trabalhar em equipe / grupo, ou aprimorar essa condição no quotidiano foi um ganho expressivo para o trabalhador da CVRD, e a empresa avançou muito nessa realidade. Trabalhar em grupo é coisa dos asiáticos, e o Japão nos transmitiu isso muito bem.

Como as crianças nascem analfabetas, ignorantes e ignorantes da cultura de sua comunidade, elas precisam de educação para compreender sua cultura, aprender habilidades, encontrar seu papel na sociedade e alcançar seus objetivo

O que eu aprendi, e tenho aprendido com os japoneses é que a educação é a maior foça humana, social e profissional em todos os sentidos. É capaz de desenvolver a nação como um todo. O Petróleo para virar gasolina, e valer dinheiro, precisa ser refinado. O diamante para valer dinheiro precisa ser lapidado. As pessoas para adquirirem valores desde crianças. Precisam da educação informal e formal. Essas duas bases se fundem a na formação do caráter humano, ética, moral e sua maior missão no planeta: Respeitar as Pessoas e a natureza.

Outra coisa que me chama a atenção em meu relacionamento com os japoneses são os exemplos de Akio Morita, o homem físico pela marinha de guerra japonesa. Autodidata, melhor aluno da marinha de guerra japonesa . Gênio da física, química e matemática e inventor. Fundou a Sony, e lá foi expoente da Engenharia de Qualidade, Engenharia de Produto, Design, Engenharia de Marketing e revolucionou as áreas de Recursos Humanos, Finanças, economia e estratégias corporativas da sua empresa Sony. 

Era amigo particular de Eliezer Batista, que era presidente da CVRD - Cia Vale do Rio Doce. Foi quando Morita apresentou a Eliezer os seus empregados da Sony em um seminário interno de CCQ – Círculos do Controle da Qualidade . Eliezer. fascinado com os resultados vistos, com uma economia de 100 mil dólares na área de logística comercial . Determinou a implantação do CCQ na VALE, urgente! Justificando ser uma ferramenta motivacional, criativa, que promove o crescimento humano, social e profissional. Possibilita o moral elevado e criativo. Capacita e propicia a economia e redução de custo de milhões.  Registro de centenas de patentes . Melhora a cultura de trabalhar coletivamente / equipe, aumenta o conhecimento   e a produção de conhecimento. Melhora a integração das pessoas,  a participação,  comunicação e know how. Traz o  orgulho de participar da empresa principalmente, o que fortalece o crescimento comportamental, humano e atitudes de comprometimento. A vantagem é que soluciona problemas difíceis com pouco investimento em maioria dos problemas enfrentados.

Um Círculo de Controle de Qualidade é um conjunto de colaboradores que voluntariamente realizam reuniões regularmente em busca da qualidade em suas organizações. Os círculos de qualidade iniciaram no Japão em 1962. Kaoru Ishikawa é considerado o criador dos Círculos de Qualidade. e busca a melhoria de qualidade de vida no trabalho, humanização da área, soluções criativas, redução de custo, otimização, economia e esforços coletivos para uma Administração Humana e Competitiva com o crescimento humano, social, profissional, sustentável. Empatia, comunicação e as melhores práticas de respeito a Saúde, Segurança e Meio Ambiente da empresa e a vizinhança como um todo. 

Fazem mais de 40 anos que o CCQ tem uma utilidade extraordinária na história da VALE. Eliezer disse: “ Acho que o valor está no trabalho em equipe, no coletivo. Fazendo com que todos se sintam orgulhosos de participar de determinado projeto. As empresas precisam de ensinar e aprender com os empregados de uma maneira coletiva. Uma empresa é como uma escola, a VALE sempre teve essa característica conosco., uma empresa pode ser também uma indústria de conhecimento, tecnologia e know how. Tenho absoluta certeza de que CCQ fará sucesso na VALE. Temos muita gente competente e bons engenheiros em nossas minas, ferrovia e porto para tocar isso. Vamos avançar na força de trabalharmos em grupo. Os ocidentais falham aí, os orientais, os nossos amigos japoneses são mestres aí. Precisamos aprender com eles e o CCQ vai dar essa ajuda”;

Eliezer estava certíssimo com a sua capacidade de “homem visionário “ que combinava a CVRD VALE com essas verdades: O CCQ aumenta a criatividade, produz conhecimento, forma a cultura da qualidade. Educa, treina. Forma a cultura da produtividade por ser um treinamento quotidiano de melhoria da comunicação, feedback e aproximação das chefias e gera empatia. Produz conhecimento em alta escala. O conhecimento e a informação são os recursos estratégicos para o desenvolvimento de qualquer país. Os portadores desses recursos são as pessoas. Peter Drucker. O conhecimento tem de ser melhorado, desafiado, e aumentado constantemente, ou vai desaparecer... Peter Drucker.

“Toda empresa precisa se tornar uma instituição que aprende. Ela também precisa se tornar uma instituição de ensino” (Peter Drucker) - “O reator da economia moderna não é a fazenda, não é a fábrica, não é o banco. É a escola. (Peter Drucker) - O futuro das organizações - e nações - dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente... (Peter Senge) - Para ter um negócio de sucesso, alguém, algum dia, teve que tomar uma atitude de coragem... (Peter Drucker. - 60% de todos os problemas das empresas resultam de falhas na comunicação.“

Mas quando Eliezer trouxe para VALE, o CCQ – Sony, do Japão, os resistentes disseram: “Isso é coisa de japonês e não vai vingar na VALE, caciques de RH disseram” Mas quebraram a cara e feio! A Estrada de Ferro Vitória Minas teve grandes engenheiros que assumiram o projeto e compraram a ideia . Mostrando a eficiência desse projeto. Posso citar centenas de pessoas da VALE e o trabalho EXCELENTE!! Mas vou me reservar à esses bons exemplos que vêm na memória bem nos início dos anos 80: Mariano Turíbio, ex- superintendente pelo apoio irrestrito e visão extraordinária de tecnologia. Pitella Junior Diretor Executivo que estava com Eliezer,  Wilson Nélio Brumer, um dos homens mais humildes que conheci em toda minha vida e  que trouxe o GQT - Gerenciamento da Qualidade Total  Estilo Japonês para CVRD - VALE,  Francisco Schettino, Diretor Executivo disciplinado, direto e determinado em cumprir prazos.  Mozart Litwinski, Thiers Barsotti, Ricardo Antunes Neto, Pedro Guerra, Eustáquio Lott, Ricardo Dequech, Marconi Viana,  Joaquim Martino Ferreira,   Vicente Bernardes, Luís Nepomuceno, Juarez Saliba de Avelar,   Adherbal Rego, Jayme Nicolato, Carlos Rangel, Antônio Rigotto,  Arthur Vilella,  Engenheiros da Vitória Minas e Carajás :  Rangel, Novaes, Paulo Polesse , Carlos Eduardo, Elesbão Veloso, Alberto Vargas e respectivas equipes da Vitória Minas ferrovia pela dedicação, arrojo e motivação de fazer as equipes crescerem.

O crescimento da CVRD – VALE e a cultura de seus empregados de empatia, respeito, capacidade e qualidade comportamental e técnica de trabalhar em grupo que muito diferenciou a empresa, o seu relacionamento humano, social, profissional nas unidades operacionais e ao longo da ferrovia, nas diversas comunidades , que existia, e não existe mais. Se existe é 1 / 100 do que havia antes. Não há mais líderes na VALE do peso , competência, conhecimento e carisma dos líderes que havia antes.

Consequentemente os empregados hoje , não fazem mais esse espelho, o que vemos é uma geração de celular,  que conversam digitando e não tem a visão de empatia. Diferente da geração que construiu a CVRD - VALE, a diferença do antes e depois é  hoje a realidade de  Mariana e Brumadinho, uma tragédia em cima de outra tragédia. 

Essas virtudes e o que há de positivo, se deve em grande parte aos valores transmitidos pela prática do CCQ, uma cultura japonesa exemplo. Uma técnica criada por Kaoru Ishikawa um engenheiro japonês talentoso e humanístico de controle de qualidade, teórico da administração das companhias japonesas, membro e consultor  da JUSE - A União de Cientistas e Engenheiros Japoneses, foi criada em maio de 1946 pela Agência de Ciência e Tecnologia do Governo do Japão "Para lidar com o rápido avanço da sociedade". Kenichi Koyanagi e Ichiro Ishikawa foram os fundadores da JUSE.

Apaixonado pela pedagogia industrial, didática, treinamento e manutenção da competência dos empregados ele dizia: "O controle de qualidade começa e termina com treinamento." "O controle de qualidade é aplicável a qualquer tipo de empresa. Na verdade, deve ser aplicado em todas as empresas." "Até 95% dos problemas relacionados à qualidade na fábrica podem ser resolvidos com sete ferramentas quantitativas fundamentais."

O crescimento da VALE foi impulsionado pela aproximação com os japoneses, que também, expandiram a siderurgia e a economia do Japão com o minério da VALE, pois os EUA e Europa, eram radicalmente contra a venda de minério de ferro para o Japão, com receio do Japão erguer sua indústria bélica.  Eliezer e equipe da VALE, corajosamente quebraram essa regra. Porque a VALE precisava vender minério de ferro e o Japão comprar minério de ferro, sendo a oportunidade ímpar da VALE crescer. Enfrentaram os entraves diplomáticos, burocrático e preconceituoso contra o Japão , alguns generais puxas sacos dos EUA, e venceram! Acreditaram corajosamente no Japão, destruído na 2a Guerra, um povo que só buscava a sua recuperação com trabalho e dedicação. Deram uma resposta progressista e corajosa. A VALE cresceu junto com o Japão e invejaram os concorrentes. Tampou a boca dos pessimistas!    ISSO FOI O SEGUINTE:

"Entre os anos os anos 50 e 60 o que mais os japoneses queriam era comprar minério de ferro, e o que a VALE mais queria e precisava era vender minério de ferro. Mas os americanos e europeus eram contra vender minério para o Japão. O receio era o Japão reativar a indústria de guerra / bélica nipônica. Mas senti que os japoneses não tinham essa ideia e só pensavam em recuperar o Japão, arrasado pela guerra e desacreditado. Dessa forma; vi ali na aliança com o Japão, uma oportunidade ímpar, mas arriscada diplomaticamente para fazer a CVRD dar um passo gigantesco de pequena mineradora para gigante mineradora, e era a única que teríamos para crescer e que era o nosso intuito e sonho. Há riscos que temos de correr para sobrevivermos e essa era a situação. Era um desafio gigantesco; precisávamos de um porto maior, e se tivesse o porto. Teríamos de ter navios de 100 mil toneladas acima, o maior era de 35 mil. Tendo os navios de 100 mil a operação só era viável se os navios fossem com minério de ferro para o Japão e voltassem com petróleo do oriente (Eliezer Batista)

O GRANDE DESAFIO, ARROJO E CORAGEM

Construímos o Porto de Tubarão a toque de caixa e convencemos os japoneses a investir em navios de 100 mil toneladas. Acertamos com a Petrobrás a logística dos navios levarem minério de ferro para o Japão e voltando com petróleo do oriente. . A VALE cresceu, a Docenave empresa de navegação que a VALE criou para transportar minérios e outros produtos chegou a ter perto de 60 navios e foi a terceira maior frota de graneleiros do mundo. Os seus navios operavam em todos os continentes, transportando também grãos, óleo e produtos florestais. O Brasil cresceu e o Japão expandiu o seu notável parque siderúrgico e cresceu muito também, porque criamos uma operação sistêmica forte, de sinergia e coragem baseada em logística. (Eliezer Batista)

A CONSAGRAÇÃO LOGÍSTICA, CRESCIMENTO INTERNACIONAL

O Japão nos dava também um forte mercado cativo e lucro. Inovamos a logística transoceânica e enfrentamos uma guerra internacional de interesses contrários, mas vencemos! Quem hoje não quer o Japão, como parceiro de negócios? O crescimento da VALE está atrelado nessa nossa iniciativa corajosa na logística, o que não foi fácil! Nós sempre tivemos uma equipe de gente competente, corajosa, sistêmica e coletiva nas decisões. A Engenharia nos fez chegar às melhores soluções com técnica, união, gente competente e planejamento sistêmico, tendo a iniciativa e a "acabativa". A Vale não é, e nunca foi, uma empresa produtora de minério de ferro, como todos pensam. A Vale é uma empresa de logística. Esse é o conceito que desenvolvi. Por quê? Porque o minério de ferro é produto de baixo valor. Para levá-lo ao consumidor do outro lado do mundo , o Japão ao lado do grande concorrente, a Austrália e ganhar dinheiro, tínhamos de vender grande volume, e ser extremamente competitivos e eficientes na geologia, produção das minas, beneficiamento do minério de ferro , logística ferroviária, portuária, navegação etc. Mina sem transporte (logística) é cascalho. Ferrovia sem carga é ferro velho e navio parado na barra de porão vazio é um grande barco pesqueiro não apropriado para pescar ( Eliezer RJ – 1979) "Acho que o valor está no trabalho em equipe, é fazer com que todos se sintam orgulhosos de participar de determinado projeto". (Eliezer Batista)

 CCQ – Círculos do Controle da Qualidade – Uma ferramenta de Trabalho Japonesa que mudou a história. O CCQ foi testada no mundo inteiro e deu os melhores resultados . Ajudou a CVRD-VALE e milhares de empresas do mundo inteiro. Sempre recomendo o coach no CCQ como elemento apoiador e em universidades corporativas que são indústrias de conhecimento. Precisamos de líderes para assumirem a condição de professores internos (coaches). Transmitindo conhecimentos, valores da cultura organizacional, inovação, competência e exemplos: humano-social-profissional. Empatia e outras qualidades. Liderados e assimilando a cultura da produtividade, competitividade e eficiência.

Os lucros e recordes de produção, não podem ser à qualquer custo. Devem trazer o orgulho da produção limpa e ética. Eficiente e Ecoeficiente. Priorizando a segurança das pessoas e legislação (compliance) como valores e exemplares, inclusive nas comunidades. O que o empregado aprende na empresa. Ele transmite e multiplica na comunidade. Ele é o elemento comunicador, embaixador da marca, reputação e imagem externa. Deve ser treinado para ser líder na comunidade. Comunicar, trazer o feedback. Melhorar as relações e aumentar o sistema do capital comunicacional, comunitário e boas práticas. Poucas empresas possuem essa visão e ação na prática.

Os liderados imitam os líderes. A ética vai estar em primeiro lugar. Com líderes éticos corajosos, trabalhadores e esforçados construímos uma empresa forte. A CVRD – Cia Vale do Rio Doce já teve essa história, mas infelizmente 95% dos empregados a empresa, ou mais não conhecem essa história de coragem, líderes corajosos, valores, determinação da geologia, ciência da mineração, ferrovia, porto, navegação que embasaram no crescimento sistêmico e holístico da empresa e que a fizeram gigante. . Com líderes frouxos e medrosos, se faz uma empresa que conversa muito e realiza pouco, e se sustenta por marketing,, endomarketing, propaganda e mídia. Os liderados imitam os líderes. Todos aprendemos imitando, como crianças, como estudantes, como novatos no mundo dos negócios. E então nós crescemos e aprendemos a misturar nossas habilidades inatas com as regras ou princípios que aprendemos ”. ( AKIO MORITA)

“Desde que entrei na CVRD busquei galvanizar a ideia de que nem eu e nem meus colegas éramos inferiores a ninguém. Falta de conhecimento não é atestado de incompetência, mas apenas consequência de um conjunto de variáveis, como dificuldade de acesso e limitações de ordem financeira. Eu olhava para os engenheiros americanos da Morrison Knudsen e acreditava que podíamos aprender tudo o que eles faziam nas obras da Vitória Minas. Dito e feito.

Meu estilo de trabalho sempre foi o mais coletivo possível. Todas as grandes decisões eram debatidas em equipe. nesse quesito, tive a sorte de reunir profissionais fuoriclasse. Administrar é a arte de aceitar as diferenças. O que eu podia ter de distinção em relação a outras pessoas – talvez mais relacionamentos, acessos internacionais, contatos com ideias novas – não me dava o direito de desprezar o conhecimento do meu companheiro. A filosofia minha é a seguinte: melhor ideia leva. Não tenho pretensão nenhuma que a ideia seja minha. Até o meu chofer dá palpite" (Eliezer Batista)

Sempre há espaço para o melhoramento. Administrar é fazer o óbvio com coragem, segurança, estratégia, planejamento, controle de custo, orçamento e finanças. Com equipes comprometidas, sérias e leais. O importante é comunicar, dialogar e ouvir as pessoas fazendo com que elas participem de decisões coletivas e dos projetos satisfeitas, motivadas e orgulhosas de pertencerem à empresa, com o moral elevado. Isso faz a organização mais forte e energizada. Aproximando os empregados das chefias com empatia e a crença positiva de que podem crescer juntos com a empresa dentro de um sistema de trabalho coletivo, de confiança e segurança. A redução de custo, educação e treinamento são iniciativas permanentes. 

O crescimento dos líderes e liderados trazem a melhoria contínua da produtividade, segurança e força organizacional para as pessoas e o respeito ao meio ambiente da nossa Amazônia como crença operacional. Vamos crescer com o GQT estilo japonês, tenho certeza absoluta! (Wilson Nélio Brumer , Presidente, da CVRD Implantação do GQT em Carajás – Cia Vale do Rio Doce – 1991- Cineteatro Carajás )